¿Solo me ofrecen 20 días por año? Comprueba si tu despido está bien calculado.
Me ofrecen 20 días por año: cuándo podrías reclamar una indemnización mayor, qué revisar en la carta y cómo evitar perder miles de euros en Cunit y alrededores.
LABORAL
Llevas años trabajando en la empresa.
Quizá diez, quince o incluso veinte. Has pasado por cambios de horario, responsables distintos y momentos difíciles. Y ahora te entregan una carta de despido acompañada de una cifra.
Te dicen que te corresponden 20 días por año trabajado.
La cantidad puede parecer importante. Pero también puede aparecer una duda difícil de ignorar:
“¿Es realmente lo que me corresponde o están intentando cerrar mi salida pagando menos?”
No necesitas decidirlo en el mismo momento en que te entregan los documentos. Pero tampoco conviene guardarlos en un cajón, porque el plazo para discutir un despido es muy breve.
Respuesta corta
Sí, es posible que puedas reclamar una indemnización mayor, pero no ocurre automáticamente.
Los 20 días de salario por año trabajado suelen estar vinculados a determinadas extinciones por causas objetivas. Para que esa indemnización sea correcta no basta con que la empresa escriba “causas económicas”, “reorganización” o “necesidades productivas” en una carta.
Hay que revisar:
Si la causa existe realmente.
Si está explicada con suficiente precisión.
Si la empresa puede demostrarla.
Si se han cumplido los requisitos formales.
Si tu antigüedad es correcta.
Si se ha utilizado todo el salario que corresponde.
Si el cálculo respeta los periodos y topes legales.
Si el despido termina siendo reconocido o declarado improcedente, la indemnización puede calcularse conforme a reglas diferentes. La diferencia, especialmente cuando llevas muchos años en la empresa, puede ascender a miles de euros.
Antes de seguir: finiquito e indemnización no son lo mismo
Es muy habitual llamar “finiquito” a todo el dinero que la empresa entrega al finalizar la relación laboral.
Pero conviene separar dos conceptos.
El finiquito
Incluye las cantidades que ya habías generado y todavía no te habían pagado, por ejemplo:
Los días trabajados del último mes.
Las vacaciones generadas y no disfrutadas.
La parte proporcional de pagas extraordinarias, si no estaban prorrateadas.
Comisiones o variables pendientes.
Horas extraordinarias reconocidas.
Otros conceptos salariales devengados.
La indemnización
Es la cantidad que puede corresponder por la forma en que termina el contrato. Su existencia y cuantía dependen del tipo de extinción, el salario, la antigüedad y la validez de la causa alegada.
Puedes tener un finiquito correcto y una indemnización incorrecta. También puede ocurrir lo contrario.
Por eso, para saber si te están pagando menos, no basta con mirar la cifra total. Hay que identificar qué cantidad corresponde a cada concepto.
¿Por qué me ofrecen 20 días por año?
La explicación más frecuente es que la empresa está comunicando un despido por causas objetivas.
Puede alegar causas:
Económicas.
Técnicas.
Organizativas.
Productivas.
Relacionadas con la ineptitud sobrevenida.
Relacionadas con la falta de adaptación en los supuestos legalmente previstos.
En determinadas extinciones objetivas, la indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando los periodos inferiores al año y con el límite correspondiente.
Pero que la carta utilice una de estas expresiones no demuestra por sí sola que el despido sea procedente.
La empresa debe explicar la causa y, si se impugna, tendrá que acreditar que existe y que justifica concretamente la extinción de tu contrato.
¿Cuándo podrían corresponderme 33 días por año?
Los 33 días de salario por año de servicio son la referencia general para calcular la indemnización de un despido improcedente en contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, con el límite legal aplicable.
Pero es importante decirlo con precisión:
No se pasa automáticamente de 20 a 33 días porque no estés de acuerdo con la empresa.
Para llegar a esa consecuencia, el despido debe ser reconocido o declarado improcedente, normalmente porque:
La causa no está suficientemente explicada.
La empresa no puede demostrarla.
Los hechos no justifican la extinción.
Se han incumplido requisitos relevantes.
La medida no guarda relación adecuada con la causa alegada.
El despido disciplinario no se acredita.
La empresa acepta la improcedencia durante la negociación o conciliación.
También puede existir una consecuencia distinta: que el despido sea nulo y proceda la readmisión, por ejemplo cuando concurran determinadas vulneraciones de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas. Por eso no todos los casos deben analizarse únicamente como una comparación entre 20 y 33 días.
¿Por qué parte de mi antigüedad podría calcularse a 45 días?
Si tu contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo de una indemnización por despido improcedente puede incluir dos tramos:
45 días de salario por año trabajado por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012.
33 días de salario por año trabajado por el tiempo posterior.
El cálculo está sometido a las reglas transitorias y a límites legales. No consiste simplemente en aplicar 45 días a toda la relación laboral.
Esta cuestión puede ser especialmente relevante para personas con mucha antigüedad, porque un error en la fecha de inicio o en la forma de aplicar los tramos puede producir una diferencia económica importante.
¿Cuánto dinero puede haber de diferencia?
Imaginemos un ejemplo simplificado:
Antigüedad: 12 años.
Salario regulador: 100 euros diarios.
Si se aplicaran 20 días por año:
20 × 12 × 100 = 24.000 euros.
Si, de forma meramente orientativa, el despido fuera improcedente y todo el periodo se calculara a 33 días por año:
33 × 12 × 100 = 39.600 euros.
La diferencia orientativa sería de:
15.600 euros.
Este ejemplo no permite saber qué te corresponde. Sirve para entender por qué una revisión puede ser importante.
El cálculo real puede cambiar por:
La fecha exacta de contratación.
El salario regulador.
Los conceptos variables.
Los periodos de suspensión.
Los límites legales.
La existencia de antigüedad anterior a febrero de 2012.
El tipo de despido.
La posibilidad de readmisión.
Las cantidades ya entregadas.
Una calculadora puede multiplicar días, años y salario. Lo difícil es determinar qué días, qué antigüedad y qué salario deben utilizarse jurídicamente.
¿Cómo sé si la causa que alega la empresa es real?
Lee la carta con una pregunta concreta:
“¿Me permite entender qué está ocurriendo y por qué la empresa considera necesario despedirme a mí?”
Una carta no debería limitarse a utilizar fórmulas genéricas como:
“Bajada de rendimiento”.
“Reestructuración interna”.
“Causas económicas”.
“Pérdida de confianza”.
“Disminución de la actividad”.
“Necesidades organizativas”.
Debe permitir conocer los hechos y la causa que se atribuyen.
En un despido objetivo por causas empresariales puede ser relevante revisar:
Qué datos económicos se mencionan.
Qué periodo se analiza.
Qué cambios organizativos se han producido.
Qué puesto desaparece.
Por qué se amortiza precisamente tu puesto.
Si tus funciones continúan siendo realizadas por otra persona.
Si se han producido nuevas contrataciones.
Si la explicación coincide con lo que ocurre realmente en la empresa.
Que la empresa tenga beneficios no convierte automáticamente el despido en improcedente. Del mismo modo, que atraviese dificultades tampoco valida cualquier extinción. Hay que analizar la causa concreta, su acreditación y la relación entre esa causa y tu puesto.
¿Puede despedirme diciendo únicamente que necesita reorganizarse?
La reorganización empresarial puede ser una causa legítima en determinadas circunstancias. Pero debe existir una explicación suficiente y una conexión real con la extinción.
No basta con escribir “reorganización” y ofrecer 20 días por año.
Conviene revisar:
Qué cambio se ha producido.
Cuándo se decidió.
Cómo afecta a tu departamento.
Si tu puesto desaparece realmente.
Si tus tareas se reparten o continúan igual.
Si existe una externalización.
Si han contratado o van a contratar a otra persona para funciones similares.
Si la medida responde a una causa real o simplemente encubre otra decisión.
No necesitas demostrar toda la situación antes de consultar. La carta, las funciones que desempeñabas y lo que conoces de la empresa permiten realizar una primera valoración.
¿Qué pasa si mi salario está mal calculado?
Una indemnización aparentemente correcta puede estar mal porque se ha utilizado un salario regulador inferior.
El cálculo no siempre se limita al salario base de la última nómina. Según el caso, pueden ser relevantes:
Complementos salariales.
Antigüedad.
Prorrata de pagas extraordinarias.
Comisiones.
Incentivos.
Bonus.
Retribución variable.
Salario en especie.
Diferencias salariales pendientes.
Cantidades que se cobran con periodicidad irregular.
Hay que revisar cómo se retribuía realmente tu trabajo y qué conceptos tienen naturaleza salarial.
Una diferencia diaria pequeña puede convertirse en una cantidad importante cuando se multiplica por muchos años de servicio.
¿Y si la empresa no reconoce toda mi antigüedad?
La fecha que aparece en la última nómina o en el contrato actual no siempre refleja toda la antigüedad computable.
Puede ser necesario revisar:
Contratos temporales encadenados.
Cambios de sociedad dentro del mismo grupo.
Sucesiones empresariales.
Periodos trabajando mediante una empresa de trabajo temporal.
Contratos que fueron formalmente interrumpidos durante pocos días.
Reconocimientos anteriores de antigüedad.
Subrogaciones.
La vida laboral.
Nóminas y contratos antiguos.
No toda relación anterior se suma automáticamente. Pero tampoco debe asumirse que la antigüedad comienza en el último contrato sin revisar la continuidad real de la prestación.
Para una persona que lleva muchos años trabajando, unos meses o años omitidos pueden alterar notablemente la indemnización.
¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar la recepción de la carta no significa necesariamente que estés de acuerdo con su contenido.
Si decides firmar, puedes indicar:
Recibido, no conforme
Añade la fecha real de entrega y conserva una copia completa.
No firmes con una fecha distinta a aquella en la que te entregan el documento. Tampoco entregues tu única copia.
Si no te permiten escribir “no conforme”, si la cantidad no está clara o si el documento contiene una renuncia, pide una copia y solicita tiempo para revisarlo.
Negarte a firmar no impide necesariamente que el despido produzca efectos. La empresa puede acreditar la entrega por otros medios. El objetivo no es evitar que exista el despido, sino dejar constancia de que no aceptas sin más el contenido o el cálculo.
¿Qué pasa si ya he firmado el finiquito?
Haber firmado no significa siempre que hayas perdido automáticamente cualquier posibilidad de reclamar.
Pero el contenido exacto del documento importa mucho.
Hay que comprobar:
Si firmaste únicamente la recepción.
Si escribiste “no conforme”.
Si recibiste realmente las cantidades.
Si el documento desglosa los conceptos.
Si contiene una renuncia clara.
Si existió presión, engaño o falta de información.
Si el acuerdo se alcanzó con asistencia y garantías.
Si se trata de un documento privado o de un acuerdo formalizado en conciliación.
No concluyas que ya no puedes hacer nada solo porque aparece tu firma. Pero tampoco asumas que la firma nunca tiene consecuencias.
Lleva el documento completo a revisión.
¿Puedo cobrar lo que me ofrecen y reclamar la diferencia?
En determinadas situaciones, recibir una cantidad no impide reclamar que el despido sea improcedente o que el cálculo sea incorrecto.
Pero depende de qué hayas firmado, de cómo se haya efectuado el pago y de si existe un acuerdo con efectos liberatorios.
No rechaces precipitadamente una transferencia ni devuelvas dinero sin asesoramiento. Tampoco firmes una renuncia general pensando que después podrás reclamar siempre.
Hay que distinguir:
Cobrar una indemnización puesta a disposición por la empresa.
Firmar la recepción.
Aceptar un cálculo.
Alcanzar un acuerdo transaccional.
Formalizar un acuerdo en conciliación.
Cada acto puede tener consecuencias distintas.
¿Tengo derecho a preaviso?
En determinados despidos objetivos existe un preaviso de quince días.
Si no se concede, esto no convierte automáticamente el despido en improcedente. Pero puede generar el derecho a cobrar los salarios correspondientes al periodo de preaviso omitido.
Por eso debes comprobar si la fecha de efectos es inmediata y si la liquidación incluye ese concepto.
El preaviso no debe confundirse con el plazo que tienes para reclamar el despido. Son dos cuestiones diferentes.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que produce efectos.
Es un plazo de caducidad. Esto significa que no conviene dejar la revisión para más adelante.
No se cuentan, con carácter general, sábados, domingos ni festivos procesales, pero el cálculo exacto debe hacerse atendiendo a la fecha de efectos y a las actuaciones realizadas.
La presentación de la papeleta de conciliación tiene efectos sobre el cómputo en los términos legales, pero no debes esperar al último día para prepararla.
Un requerimiento informal a la empresa, una conversación con Recursos Humanos o la promesa de que “ya lo revisarán” no sustituyen necesariamente la actuación que protege el plazo.
Si te han despedido hoy, el reloj ya ha empezado.
¿Qué documentos conviene revisar?
Para una primera valoración, reúne:
Carta de despido.
Documento de liquidación y finiquito.
Cálculo de la indemnización.
Contrato actual y contratos anteriores.
Vida laboral.
Últimas doce nóminas, especialmente si cobras variables.
Convenio colectivo aplicable.
Comunicaciones relevantes con la empresa.
Información sobre comisiones, bonus o incentivos.
Documentos relacionados con cambios de sociedad, subrogaciones o ETT.
Prueba de la fecha real de entrega.
No pasa nada si te falta algún documento. La carta y las nóminas permiten empezar, y después se identificará qué información adicional se necesita.
¿Puede una IA o una calculadora decirme cuánto me corresponde?
Puede ofrecer una aproximación si introduces correctamente el salario, la antigüedad y el tipo de extinción.
El problema es que esos datos son precisamente los que suelen estar en discusión.
Una herramienta puede calcular:
20 días × años × salario diario.
33 días × años × salario diario.
Un tramo anterior y otro posterior a febrero de 2012.
Pero no puede determinar con seguridad, sin revisar los documentos y las circunstancias:
Si la causa empresarial es válida.
Si el despido puede ser improcedente o nulo.
Qué conceptos deben integrar el salario regulador.
Desde qué fecha debe computarse la antigüedad.
Si existe continuidad entre contratos.
Si la empresa puede probar los hechos.
Qué consecuencias tiene lo que ya firmaste.
Qué estrategia conviene seguir dentro del plazo.
La calculadora responde a una operación. El caso real exige decidir cuáles son los datos correctos y qué puede reclamarse.
¿Cómo se reclama una indemnización mayor?
Normalmente se empieza revisando el despido y preparando la actuación dentro del plazo.
Según el caso, puede ser necesario:
Calcular la indemnización ofrecida.
Calcular los posibles escenarios alternativos.
Analizar la causa y los requisitos formales.
Presentar la papeleta de conciliación.
Intentar un acuerdo.
Presentar demanda si no existe acuerdo.
Defender la calificación y las cantidades correspondientes.
No todos los casos terminan en juicio. Algunas diferencias se resuelven en negociación o conciliación. Pero negociar con fundamento requiere conocer el riesgo real de cada parte y disponer de un cálculo correcto.
¿Merece la pena reclamar?
Depende de la diferencia económica, de la fuerza del caso, de la documentación disponible, del plazo y del coste de la actuación.
Una buena revisión debe responder a cuatro preguntas:
¿Qué me han ofrecido exactamente?
¿Qué podría corresponderme en un escenario razonable?
¿Qué argumentos existen para discutir el despido?
¿Qué costes y riesgos tendría reclamar?
No tiene sentido prometer una indemnización mayor sin analizar la carta. Tampoco tiene sentido renunciar a revisar cuando pueden estar en juego miles de euros.
Cuanta mayor sea la antigüedad y el salario, más importante puede ser corregir un error aparentemente pequeño.
Revisa estas seis señales antes de aceptar
Conviene detenerse y revisar el caso si:
Llevas muchos años en la empresa.
La carta utiliza expresiones genéricas y ofrece pocos datos.
Tus funciones siguen existiendo o las realizará otra persona.
Cobras comisiones, bonus o conceptos variables.
La antigüedad reconocida no coincide con tu historia laboral.
Te presionan para firmar inmediatamente o renunciar a reclamar.
Ninguna de estas señales garantiza que el despido sea improcedente. Pero sí justifica comprobar el cálculo y la causa antes de dejar pasar el plazo.
Lo que puedes perder no siempre se ve en la cifra
La empresa te entrega una cantidad y es normal pensar:
“Al menos voy a cobrar esto.”
El problema es que la cifra ofrecida no muestra lo que podría faltar.
Puede faltar antigüedad. Puede faltar salario. Puede haberse aplicado una regla indemnizatoria que solo es válida si la causa se sostiene. Puede existir un tramo anterior a 2012. Puede haber cantidades de finiquito pendientes.
Y puede existir una diferencia importante que desaparezca si dejas vencer el plazo.
Revisar no significa demandar automáticamente. Significa saber qué estás aceptando y a qué estás renunciando antes de decidir.
Revisamos la carta y el cálculo
En YUSLEX podemos revisar:
La carta de despido.
La causa alegada.
Tu antigüedad.
El salario regulador.
El finiquito.
La indemnización ofrecida.
Los posibles escenarios de reclamación.
El plazo disponible.
Para una primera revisión, prepara la carta, las últimas nóminas, el cálculo entregado por la empresa y, si la tienes, la vida laboral.
Te explicaremos qué cifra te ofrecen, qué puntos deben comprobarse y qué opciones tienes antes de aceptar o dejar pasar el plazo.
Atendemos en Cunit, Calafell, Segur de Calafell, Cubelles y poblaciones cercanas, además de ofrecer atención online.
Teléfono: 611 455 465
Correo electrónico: info@yuslex.com
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Este contenido ofrece información general y no sustituye el asesoramiento jurídico individual. La indemnización depende del tipo de extinción, la causa, el salario, la antigüedad, los límites legales y las circunstancias del caso.
Contenido revisado en agosto de 2026.